Cours - Quelles sont les mutations du travail et de l'emploi ?

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liens sociaux 6.1.2 L'emploi et la source d'autres liens sociaux 6.2 Evolution et fragilisation.. 6.2.1 Le chomage et la diversification des statuts d'emploi 6.2.2 Les effets du numérique et des nouvelles formes d'organisation du travail. 7 Devoirs annexes 7.1 Exercice 2 p 249 7.2 Dans quelle mesure le travail est-il facteur d'intégration sociale 7.2.1 Etude de document 7.2.2 Plan 1 1 1 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 10 10 10 10 666 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7777778 9 9 9 9 9 1 Introduction L'analyse de Durkheim distingue la solidarité mécanique basée sur la similitude des individus et la solidarité organique basée sur la complémentarité. Cette complémentarité provient notamment de la division du travail. Dans cette approche, le travail est entendu au sens large (y compris le travail domestique). Durkheim misogyne avec conception rigide de la répartition du travail. Par conséquent, l'organisation du travail dans une société est essentielle pour la cohésion sociale, or le monde de l'emploi et du travail a connu d'énormes transformations ces 30 dernières années. On va donc s'interroger sur ses mutations et leurs conséquences. 2 Emploi, chômage, inactivité : des notions distinctes et des fron- tières incertaines 2.1 Des notions distinctes emploi, travail, activité, chômage Le travail, désigne les activités de production de bien et de service utile a une personne ou une collectivité, qu'elle soit rémunéré ou non, déclaré ou non. On parle donc bien de travail domestique ou de travail clandestin. Le travail ne donne donc pas nécessairement un statut ni une protection. L'emploi est un travail qui donne un statut et une rémunération. C'est le fait d'exercer une activité professionnelle. Les actifs sont les personnes qui exercent un emploi ou qui en cherchent un. L'activité est le fait de participer au marché du travail. Le chômage désigne le fait d'être actifs (donc, participer au marché du travail), mais de chercher un emploi. La définition utiliser et celle du bureau international du travail pour permettre les comparai- sons internationales, c'est un donc une définition très restrictive et peut alors minimiser le nombre de chômeurs. 1. Être sans emploi (n'ayant pas travaillé ne serait-ce qu'une heure la semaine précédente) 2. Être disponible pour travailler 3. Rechercher activement un emploi Population total Population qui n'est pas någe de travailler Population en âge de travailler Taux de chomage Taux d'activite= inactifs inactifs 1 Actifs FIGURE 1 Schéma représentant les différentes notions et leurs frontières Actifs occupés (emploi) Chomeurs Actifs Actits innocupés (chomeur) Actifs Population en age de travailler Rappel: Ce sont les facteurs qui font varier la quantité de facteurs Travail avec la démographie et les lois. Taux d'emploi = Le travail peut Actifs occups Population en age de travailler Ne pas être un emploi L'emploi peut être Etre un emploi FIGURE 2 Caractéristiques du travail 2.2 Les différents statuts d'emploi Le statut d'emploi désigne le statut juridique qui fixe les droits et obligations des emplois salariés et non salariés. Salarie Un emploi salarié, c'est le fait d'avoir un contrat de travail qui définit des droits pour le salarié (ré- munérations, congés payés, horaires) et également des obligations (assurer son poste, être subordonné). Dans le contrat de travail, il peut y avoir des clauses. Certaines clauses peuvent être considérées comme abusives et donc dénoncées. Par contre, dans tout contrat de travail, il doit y avoir la convention collective (ce sont des textes qui concernent une branche d'activité, rédigée par les partenaires sociaux, et qui définissent des aspects de conditions de travail des salariés) à laquelle le salarié y est attaché. Non salané La contractualisation de la relation de travail entre l'employeur et le salarié signifie quelle est précisé dans des normes juridiques ce qui permet à des institutions spécifiques de réglé les conflits induits par les relations de travail. Le salarié est donc protégé par des droits, mais a des obligation. On sait que l'emploi salarié stable (CDI) est moins fréquent depuis le milieu des années 80. Il reste nettement majoritaire : 75% des salariés ont un CDI. Mais il est minoritaire pour les nouveaux emplois. On distingue donc des emplois typiques et des emplois atypiques. L'emploi typique étant celui de la norme des trente glorieuses, un CDI à temps plein avec un seul employeur. Par opposition, tous les emplois atypiques ne respecteront pas cette norme, ce qui regroupe les CDD, intérim et temps partiel subi. Enfin l'emploi peut être non salarié, il s'agit des indépendants, entrepreneurs individuels y compris les gens aux chômages incités à créer une entreprise. Non rémunéré Rémunéré, mais non déclaré En CDI 2 En emploi atypique FIGURE 3 Status du travail CDD, intérim Temps partiel subi L'emploi salarié donne des Enfin, l'emploi peut être non salarié, il s'agit des indépendants, entre- preneurs individuels que l'emploi non salarié ne fournit pas. Par contre, il n'y a pas de contrainte de subordination. On rappelle que la salarisation (augmentation de la part des salariés dans les actifs), est une des caractéristiques de la transformation de la structure sociale avec la féminisation et la tertiari- sation. On se demande pourquoi le statut des emplois des salariés se sont diversifiés (horaire atypique de nuit, de week-end, en forfait / des durées atypiques). Le développement des CDD peut s'expliquer par le besoin de flexibilité des entreprises qui ajuste leurs besoins en main d'oeuvre aux fluctuations de la demande. Les emplois en CDD deviennent des couts variables alors que les CDI sont des couts fixes. Plus généralement, les pouvoirs publics cherchent à flexibiliser le marché du travail, d'une part, car si c'est un marché comme un autre. On sait que c'est en le laissant librement que l'on trouve les points d'équilibre. D'autre part, pour s'adapter à la concurrence mondialiser sachant que d'en d'autre pays, il y a une absence de législation contraignante sur les contrats de travail. Enfin, sur les marchés des biens et des services, la demande est aujourd'hui plus fluctuante, plus volatile et les entreprises doivent pouvoir s'adapter à ces fortes variations de la demande. 2.3 Des frontières de plus en plus incertaines entre emploi, inactivité et chô- mage Cela signifie qu'il y a de plus en plus de cas entre situations de chômage et d'activité ou entre activité et emploi ou encore entre emploi et chômage. Inactivité (1) Halo du chômage I + E I+C Emploi (E) Chômage (C) E + C FIGURE 4 Frontières de l'emploi 2.3.1 Entre inactivité et chômage - Halo du chômage Le halo du chômage désigne les personnes rangées dans les inactifs, mais qui sont des chômeurs découragés (qui ne cherche plus) ou indisponibles pour reprendre un emploi. En effet, en raison de l'évolution du marché du travail (fort taux de chômage), certains actifs se retire de se marcher sans que cela soit un vrai choix. Comme la probabilité de retrouver un emploi diminue avec l'âge, les chômeurs âgés peuvent renoncer malgré eux a faire des recherches actives. 3 2.3.2 Entre inactivité et emploi - temps partiel choisi Ce sont les temps partiels choisis afin de se dégager un temps libre pour se consacrer à un projet externe ou ces enfants par exemple. 2.3.3 Entre emploi et chômage - temps partiel subit Des sous-emplois donc temps partiel subit, des actifs souhaiterait travailler davantage, d'où la partie chômage, mais il occupe un emploi à temps partiel donc il dispose d'un emploi (catégorie d'actifs occupés). On y range aussi certain entrepreneur et qui ont du mal à dégager du chiffre d'affaires. Les trajectoires individuelles sont souvent de plus en plus complexe et une même personne peut passer dans toutes les situations possibles sur toute une vie active. Il y a beaucoup plus de discontinuité parfois choisie ou subit dans la vie active. 3 La qualité de l'emploi : un concept multidimensionnel 3.1 Les différentes dimensions de la qualité de l'emploi On cherche des indicateurs objectifs pour qualifié la qualité des emplois. Cela afin de mettre en place des politiques publiques pour réduire des inégalités par exemple ou à nouveau pour adapter le modèle de protection sociale. Les droits à la retraire doivent-ils dépendre de la pénibilité de l'emploi ? On appelle modèle de protection sociale, le type de risque contre lesquelles on veut protéger les individus (chômage, retraite, maladie, maternité) et la façon de le financer. Elle correspond à la sécurité sociale. Cette qualité peut être évaluée à partir de 6 critères : 3.1.1 La santé et les conditions de travail On rappelle qu'il y aune différence de 7 ans d'espérance de vie entre un cadre et un ouvrier. Les contraintes physiques ou les rythmes de travail, et aujourd'hui les risques psychosociaux font partie de ce critère. 3.1.2 La rémunération Une rémunération plus ou moins forte corrélé aux autres critères peut être des indices de sécurité. 3.1.3 La durée et rythme du travail Notamment les astreintes de nuit ou de week-end, et l'alternance entre travail de nuit et de jour. 3.1.4 La sécurité de l'emploi et protection de l'emploi On parle de précarité de l'emploi entre CDD et CDI 3.1.5 La formation Il y a des entreprises qui favorisent plus ou moins les formations afin de faire évoluer les compétences et donc la carrière professionnelle des individus. Sans parler de la qualité de la formation. 3.1.6 La qualité dialogue sociale et de la représentation du personnel En effet, plus un individu est au contact des individus, plus il est confronté aux réalités sociales ainsi que les humeurs des clients. La qualité de l'emploi peut être évalué à différente échelle, celle de l'individu (perspective de carrière, participation aux décisions...). À l'échelle de l'entreprise (RH, politique de formation ou de recrutement) et a l'échelle macroéconomique (inégalité de salaire et proportion de personne en sous emploi) 3.2 Des difficultés de mesures S'il est impossible d'objectiver la pénibilité, même la qualité de la formation ou celle du dialogue social est difficile à synthétiser par un indicateur. De plus les comparaisons a l'international sont délicates. Néanmoins, les pays nordiques obtiennent les meilleures performances en termes de qualité d'emploi (niveau de salaire et politique de formation). 4 Enfin en France on peut constater que les mesures de qualités de l'emploi confirme l'existence d'un dualisme sur le marché du travail, le dualisme signifierait qu'il y ait 2 segments: un marché primaire : CDI, temps complets, rémunérations confortables et perspectives de carrière et de formation. Et un marché secondaire fait de CDD et temps partiel avec peu de perspective. 4 Organisation taylorienne et organisation post-taylorienne 4.1 Organisation taylorienne et organisation post-taylorienne 4.1.1 Organisation taylorienne Cette organisation désigne la forme d'organisation qui implique une division verticale et hori- zontale du travail. Taylor est un ingénieur qui a voulu augmenter la productivité, en supprimant les temps morts que les ouvriers s'accorder. Il a cherché One best way, dont l'objectif était d'augmenter la productivité. La division horizontale du travail consiste à décomposer les taches en mouvement simple et élémentaire et spécialiser chaque ouvrier ans un de ces mouvements. La division verticale signifie la séparation entre tache d'exécution et tache de conception. Taylor était conscient des conséquences de cet émiettement des taches qui accroit l'aliénation de l'ouvrier à son travail, mais en contrepartie, Taylor considère qu'une entreprise plus productive va dans l'intérêt de tous les ouvriers (garder l'emploi et augmenter les salaires) Ford a approfondi le travail de Taylor en apportant le travail à la chaine, qui implique que c'est la machine qui dicte le rythme de travail à l'ouvrier. 4.1.2 Organisation post-taylorienne On appelle le toyotisme à partir du milieu des années 70, les gains de productivité des européens avaient tendance à stagner alors qu'ils étaient très élevés au Japon. On a alors essayé d'importer leurs méthodes de travail. Les innovations organisationnelles. Alors que le taylorisme et le fordisme aboutissent à une production de masse de produit standardisé, le toyotisme est une organisation de travail flexible, qui part de la demande des consommateurs, auxquels les entreprises doivent s'adapter sans faire de stock. Le toyotisme fait référence aux 5 zéros : 0 stock, 0 délais, 0 panne, 0 défaut, 0 papier. C'est organisation du travail sont fondées sur une stratégie de réduction permanente des couts et d'une adaptation de l'offre tant en qualité quand quantité a la demande. La réduction des couts, car réduction des prix de stock et réduction des couts, car amélioration permanente via des innovations organisationnelles qui permet la réduction des couts de main d'oeuvre et enfin les salaires peuvent être indexé aux résultats des entreprises. On peut distinguer 4 types de flexibilité qui sont les modes de gestion de la main d'œuvre pour s'adapter rapidement aux fluctuations de la demande : 1. Flexibilité quantitative interne : Il s'agit de garder les effectifs salariés, mais de faire varier les horaires de travail pour un temps de travail annualiser avec éventuellement des périodes creux et des périodes chargés. 2. Flexibilité quantitative externe: Il s'agit de pouvoir modifier les effectifs de l'entreprise en empêchant et licencient facilement (recours au CDD). C'est la forme de flexibilité la plus utiliser. 3. Flexibilité qualitative interne: Signifie faire changer les salariés de poste ou de fonctions en fonction des besoins de l'entreprise. 4. Flexibilité qualitative externe: Signifie le recours à la sous-traitance Dans la grande distribution, la flexibilité quantitative interne peut correspondre à la période de rentré scolaire ou des fêtes de fin d'année ou les salariés auraient des horaires plus lourds qu'en juillet. Empocher des CDD en période de forte activité correspond à la flexibilité quantitative externe. La flexibilité quali- tative interne correspond au changement de poste, notamment faire travailler en rayon puis en caisse ou alors faire passer de la poissonnerie à la vente de lave-linge. Et enfin des partenariats avec des traiteurs pour la fête de fin d'année qui correspond à la flexibilité qualitative externe. Outre la flexibilité des nouvelles forme d'organisation du travail valorise l'autonomie des salariés qui ont un travail moins prescrit (moins de division verticale). Le manageur est moins celui qui conçoit que celui qui anime, qui motive, qui conduit un projet. Le partage d'une culture d'entreprise doit permettre 5 de faciliter l'adhésion des salariés à la stratégie de l'entreprise et donc d'être motivé. Moins de division verticale et horizontale, les organisations post taylorienne sont bien différente des principes de Taylor 4.2 Conséquences sur les conditions de travail 4.2.1 Conséquences positives 1. Les salariés peuvent se sentir plus important, si les relations de travail font moins sentir de hiérar- chie dû à la division verticale. On sent considéré et a égalité donc motivé. 2. Plus de possibilité d'évolution dans l'entreprise 3. Plus d'autonomie et de responsabilité à tous les niveaux donc moins d'aliénation 4. Moins de routine 4.2.2 Conséquences négatives 1. Intensification du travail et de la charge mentale : L'autonomie individuelle et la responsa- bilisation, le fait de se fixer des objectifs a tendance à accroitre le temps de travail et accroitre la charge de travail. Ce qui accroit la pression et le stresse. Cela peut être contraire à la coopération et tend vers l'individualisation 2. Polarisation des emplois : Le besoin de flexibilité entraine surtout une flexibilité quantitative externe et qualitative externe, ce qui développe les CDD, les emplois atypiques et le retour a la sous-traitance. Cela favorise la polarisation des emplois, c'est-à-dire l'éloignement de type d'emploi. Ceux du marché primaire ou interne du travail et les précaires sur le marché secondaire du travail. Cette polarisation entre stable et précaire peut agir sur les conditions d'entreprises (difficulté de motivé autant les précaires que les stables), et au niveau macroéconomique, c'est une source d'accroissement des inégalités. Dans la réalité, il y a toujours de la division verticale du travail, même si le discours du management a évolué. C'est notamment dans les petites entreprises sous traitante qu'il y a beaucoup d'organisation hiérarchisée. 5 Comment le numérique transforme le travail et l'emploi ? 5.1 Transformation des frontières du travail Le numérique désigne à la fois les TIC (technologie de l'information et de la communication) mais aussi l'intelligence artificielle et le Big Data. A 1 à fois de l'innovation de produit (innovation de logiciel), des innovations de procédé (nouvelles méthodes de productions et des sources d'innovation organisation- nelles. Le numérique vient brouiller la frontière entre vie priver et activité professionnelle. La vie privée rentre dans le temps pendant lequel on est au travail et puis le temps de travail jusqu'ici privé, le week- end... Cependant, cette évolution est très variable selon le statut professionnel certaine cadre limite au maximum l'ingérence du privé dans le temps de travail (il cloisonne très bien), alors que d'autre ou d'autre profession le font beaucoup moins. 5.1.1 Télétravail De plus les TIC permette le travail à distance ce qui a des effets contradictoires sur la qualité de l'emploi, d'une part il accroit l'autonomie (flexibilité des horaires). Il réduit le temps de transport. Mais d'un autre côté, le travailleur se trouve totalement disponible pou le travail, que ce soit par autocontraire et intériorisation des normes ou par contrôle hiérarchique technique. 5.1.2 Concurrence La nation de concurrence entre gens salariés avec un emploi et des amateurs, le numérique a permis à des individus qui n'ont pas de formation de concurrencé les autres individus. Le numérique a donc estompé les frontières à l'entré du marché du travail. Ce qui ont créé des cryptomonnaies ou bien Uber. 6 5.2 Transformation des relations d'emploi 1. Accroissement du contrôle hiérarchique d'une part et de pairs d'autre part 2. Le Reporting permanent a tout moment, on connait l'état d'avancée d'un projet. Les horaires de modification ou de la vérification des messageries et historiques. 3. Risque de défiance, méfiance et de compétition entre pair 4. Besoin d'une nouvelle législation (intervention de l'État) avec des nouvelles lois dont le droit à la déconnexion 5. Isolement des salariés et beaucoup moins de relations de face à face, d'interaction avec des per- sonnes. La socialisation secondaire est biaisée dû à une réduction des échanges de face à face. 5.3 Accroissement de la polarisation des emplois Comme tout progrès technique, le numérique participe à l'accroissement de l'écart entre qualifié et peu qualifie. Parce qu'à chaque innovation, il y a la fois un mouvement d'augmentation des qualifications et des post non qualifié. 6 Les évolutions de l'emploi peuvent-elles affaiblir son rôle inté- grateur ? 6.1 Le travail et emploi intègrent Intégration sociale : C'est le fait d'être insérer dans des liens sociaux Liens sociaux : Ensemble ds relations qui attachent les individus et les groupes entre eux 6.1.1 Le travail crée des liens sociaux Durkheim parle de solidarité organique en étudiant le droit (l'évolution des normes juridiques). C'est la division du travail qui permet de relier des individus complémentaires entre eux dans les sociétés modernes. Contrairement aux sociétés ou la solidarité est mécanique (individu semblable) la société organique permet l'épanouissement des consciences individuel. On peut penser différemment au-delà d'une conscience collective. Cela passe par travail social et non l'emploi donc y compris par exemple la division du travail domestique Paugam identifie 4 types de liens sociaux dont des liens de participation organique a la suite de Durkheim donc les liens du travail et de l'emploi. Les 3 types de liens sont les liens de filiation, le lien de participation élective et le lien d'alliance et les liens de citoyenneté. Ces liens apportent 2 types de contreparties: la protection (compté sur) et la reconnaissance (compté pour). L'emploi protège, car il apporte une rémunération définie par un contrat de travail pour les salariées, et il donne des droits (le droit de syndicat et tous les droits des assurances sociales) dont le but est bien d'être protégés contre les certains risques de la vie. Vieillesse, maternité, perte d'emploi, maladie, accidents du travail. Le travail non déclaré, mais rémunéré ne protège pas tout comme le travail non rémunéré. Les emplois d'indépendants donnent aussi une rémunération et parfois des droits, mais ce sont des personnes d'abord soucieuses de leurs libertés que de protection. L'emploi apporte de la reconnaissance (prestige social, un statut, une identité collective) qui amplifie l'estime de soi. La rémunération est aussi une forme de reconnaissance. Le travail domestique par contre ne donne aucune reconnaissance sociale. Le travail bénévole peut accorder de la reconnaissance sociale. 6.1.2 L'emploi et la source d'autres liens sociaux On retrouve un peu le cumul des inégalités et permet des liens de sociabilité en créant ou augmentant le capital social et des liens familiaux. 6.2 Evolution et fragilisation 6.2.1 Le chomage et la diversification des statuts d'emploi Les emplois atypiques et le chômage, délite le lien organique né de la division du travail. La situation de chômage n'apporte aucune reconnaissance, avec une protection souvent faible, et la multiplication des 7 CDD va dans le même sens. Les effets direct et indirect sans récente. Cela rend compliqué l'obtention d'un logement. Plus généralement, on est alors victime de disqualification sociale voir désaffiliation sociale. 6.2.2 Les effets du numérique et des nouvelles formes d'organisation du travail Le numérique isole des collectifs de travail donc les liens de sociabilité entre collègue sont moins nombreux, la probabilité de s'unir en style syndicat est plus faible. Du fait du télétravail, les autres liens électifs et familiaux peuvent être fragilisé par le décloisonnement du temps privé et temps de travail. On a vu durant la Covid une vie compliquée, notamment pour les femmes. C'est nouvelle forme d'organisation du travail, la réactivité, la polyvalence et la souplesse ainsi que la disponibilité pour des entreprises agile peut sacrifier les autres liens sociaux. Une moindre division verticale peut transformer les identités collectives ou les status sociaux et donc fragilisés la construction de liens électifs 8 7 Devoirs annexes 7.1 Exercice 2 p 249 1. Ce sont des pourcentages de proportions, car ce sont les structures et la répartition de l'emploi qui évolue. Comme on ne peut avoir sur 100 personnes en CDI, 43,9 ont entre 15 et 25 ans, ce sera sur 100 salariés de 15 à 24 ans, 43,9 ont un CDI. Alors que sur 100 salariés dans l'ensemble, 74,8 ont un CDI, sois un écart de 30,9 points de pourcentages. Donc majoritaire pour l'ensemble, mais minoritaire pour les jeunes. 2. Les emplois atypiques ont augmenté aux dépens des emplois typiques. En effet, on peut constater une augmentation sur les 15-24 ans des salariés depuis 1982 du nombre d'apprentis. En effet, en 1982, si parmi 100 salariés de 15-24 ans, 4,4 étaient des apprentis, en 2018, c'est 17,2 qui le sont. L'effectif a donc était multiplié par 3,9. La solarisation s'est poursuivie, en effet si sur 100 actifs 18 étaient non-salarié en 1982, ils ne sont plus que 11,7 en 2018 soit 6,3 points de moins. Les jeunes de 15 à 24 ans occupent une place appart, bien distincte de l'ensemble. 7.2 Dans quelle mesure le travail est-il facteur d'intégration sociale Le travail, désigne les activités de production de bien et de service utile a une personne ou une collectivité, qu'elle soit rémunérée ou non, déclaré ou non. On parle donc bien de travail domestique ou de travail clandestin. Le travail ne donne donc pas nécessairement un statut ni une protection. L'intégration sociale, c'est le fait d'être inséré dans des liens sociaux de natures diverses. Est-ce que l'activité, la division du travail dont l'emplois, permet-elle toujours de créer des liens sociaux ? Le travail et les emplois apportent-ils la reconnaissance et protection? 7.2.1 Etude de document Document Enquêtes Emploi, INSEE, 2018 Enquêtes des conditions de travail, DGAFP, 1998-2016 Syndicalisation en France, Dares, 2016 Idées principales *La part des CDD dans l'emploi salarié augmente de 6 pts entre 82 et 2017, mais seuls 1/10 des emplois salariés sont des CDD *La durée médiane des CDD diminue et atteint 5 pts *La NORME des nouveaux emplois est le CDD *Le taux de chômage ne diminue pas sous 7% *Plus d'aides, moins de tensions, plus de contacts avec le public... *1/4 des salariés ne disent pas être reconnus *Le fait d'être syndiqué est corrélé au statut d'emploi 2. La solidarité organique continue à intégrer (a) L'emploi reste le principal facteur de protection et de reconnaissance Utilisation dans le plan 9 L'emploi intègre moins et la grande majorité sont des salariés Le travail intègre, mais aussi le lien de reconnaissance du travail est fragilisé 7.2.2 Plan 1. L'emploi fragilise aujourd'hui la fonction intégratrice du travail (a) Les emplois atypiques (nouveaux status d'emloi) éloignent des liens de types organiques (b) Le numérique isole et modifie les temps sociaux donc altère la possibilité de créer ou maintenir des liens sociaux L'emploi instable ne permet pas de créer d'autres biens, mais l'emploi stable est aussi À la source d'autres biens (b) Le travail au sens large peut conformément à la théorie Durkheim assurer des liens de solidarité entre individus complémentaires avec des consciences individuelles au-delà d'une conscience collective. 10