Quelles mutations du travail et de l'emploi ?

Légende alternative :

indépendants et sans subordination Le salariat repose sur un appareil de formation initiale (école) et continue + législation (droit du travail, salaire mini, heures maxi, protection de santé, assurance, allocation chômage, retraite) Montée de salarisation en FR => norme dominante au détriment des travailleurs indépendants car les grandes surfaces se dvp et les champs disparaissent Cette montée est en stagnation ac le dvp des auto entrepreneurs B. Emploi, chômage, inactivité : des frontières de plus en plus incertaines 1) La mesure du chômage BIT (bureau international du travail), pôle emploi Pour le BIT, qq qui a travaillé au moins 1h/mois n'est pas chômeur Pour Pôle emploi, on peut travailler quelques heures dans le mois et être vu comme un chômeur mais pas dans la catégorie A (garde contact avec le monde = sans emploi mais recherche activement un travail) Pour le BIT, il faut être disponible tout de suite Calcul des taux d'activité, chômage, emploi Taux d'activité = (actifs/ pop en âge de travailler) x 100 Taux de chômage = (chômeurs/ pop active) x 100 Taux d'emploi = personnes en emploi/ pop en âge de travailler) x 100 3) Le halo du chômage Quand une personne envoie bcp de CV et que c négatif à chaque fois, le chômeur va sombrer dans un chômage de longue durée (CLD) et va se convaincre qu'il ne va jamais retrouver un emploi => il n'en cherche plus Halo du chômage = ensemble des personnes qui ne sont pas officiellement comptées comme chômeurs par I'INSEE qui n'ont pas d'emploi mais qui en cherchent un. Personnes considérées comme inactives car elles ne correspondent pas aux critères définis par l'INSEE et Pôle Emploi Quand on veut définir le chômage, ça repose sur des critères claires (cf BIT, PE) mais chaque chômeur est un cas particulier et qui correspond par toujours à des conventions = halo du chômage 4) Le sous-emploi Femmes plus en sous-emploi que les hommes car les femmes sont plus touchées par le travail à temps partiel subit Sous-emploi = on travaille moins que la durée légale du travail et on veut travailler plus Les gens en sous-emploi sont actives occupées mais le temps partiel qu'ils subissent fait qu'ils n'ont pas un niveau d'activité égal à la durée légale du travail => quand qq ne travaille pas, il est inactif Situation compliquée entre activité et inactivité Critères de plus en plus compliqués pour définir le chômage et l'inactivité C. La qualité des emplois en question 1) Qualité de l'emploi, les critères de l'OCDE Evaluer la qualité de l'emploi => OCDE utilise 3 critères : qualité du revenu d'activité (supérieur au SMIC), sécurité sur le marché du travail (CDI), qualité de l'environnement du travail Avantages = OCDE ne tient pas que compte d'un critère quantitatif mais il intègre aussi une dimension qualitative en tant que satisfaction des travailleurs Limites = tient pas compte de la mesure de la qualité de l'emploi (salaire, temps partiel ou non et désiré ou subi) Comment mesurer la qualité de l'environnement ? => faudrait tenir compte des Burn out et du stress Faut d'autres indicateurs 2007-2013 = sécurité sur le marché du travail a baissé et touts les pays sont confrontés à un risque de hausse du chômage + le niveau de protection a reculé 2) Une évaluation de la qualité de l'emploi en France en 2018 Indices quantitatifs = qualité du revenu d'activité et insécurité sur le marché du travail Difficilement quantifiable = stress au travail FR> moyenne de OCDE saut pour insécurité et stress 3) Conditions de travail, des situations contrastées Les cadres n'ont pas les mêmes conditions de travail que les ouvriers = météo, danger, autonomie ou non, travail intéressant ou non Un travail où les tâches sont monotones, répétitives, où on apprend peu de choses => travail de faible qualité du revenu et bien-être car la personne ne peut pas montrer aux autres ses compétences et il n'y pas d'enrichissement => pas d'épanouissement au travail et on ne se sent pas heureux et valorisé 4) Le potentiel de formation Quelque soit la PCS des gens, les moins de 30 ans sont plus nbx en proportion à accéder à la formation continue que les salariés de plus de 30 ans Accès à la formation est inversement proportionnel à la qualification initiale des salariés quelque soit l'âge => cadres et ingénieurs ont une formation continue plus que les employés et ouvriers qui en ont besoin => inégalités creusées II. Accès à la formation continue => plus on est formé, plus on améliore nos compétences => améliore le plan de carrière => améliore le niveau de qualification et de revenu => améliore la qualité de l'emploi => on se sent épanoui Perspective de carrière = possibilité de connaitre une progression professionnelle (en changeant de métier et/ou d'entreprise) Insécurité sur le marché du travail = risque de perte d'emploi et de subir un chômage plus ou moins long, plus ou moins pris en charge Potentiel de formation = possibilité d'accéder à la formation continue Conditions de travail = qualité de l'environnement dans lequel on travaille Quelles évolutions de l'organisation du travail et de l'emploi ? A. Le taylorisme, un modèle remis en cause 1) Taylor et l'organisation scientifique du travail Toutes les formes d'organisation du travail ont un objectif 1er à en parler = Adam Smith 1er objectif = trouver la méthode de travail la plus efficace => hausse de la productivité => baisse du coût de la production => hausse des profits Propose de rationaliser le travail => rendre plus efficace et plus contrôlé en le décomposant de manière explicite et méthodique => éliminer les gestes inutiles => instaurer le chronomètre => abouti à la manière la plus efficace pour faire la tâche en question Taylor va proposer une double division du travail : verticale et horizontale Bureau de méthode (organise le travail) > contremaitre (informe le bureau des méthodes et surveille les ouvriers) > ouvriers (parcellisation des tâches) Stricte séparation entre tâches de conception (haut) et exécution (bas) Ouvriers deviennent spécialisés dans une seule tâche et sont donc déqualifiés (on leur retire leur savoir- faire) = aliénation au travail (montré par Marx et Smith) 2) Les principes du taylorisme OST = organisation scientifique du travail OST doit satisfaire les employeurs et salariés => pose pb car l'ouvrier devient qu'un simple exécutant d'un travail organisé => hausse de la productivité Taylor va pousser cette rationalisation en payant les ouvriers à la pièce Gains de productivité => baisse des coûts de production => hausse de compétitivité => hausse du profit => hausse des salaires => hausse du pouvoir d'achat => hausse de la demande 3) Du taylorisme au fordisme Ford va proposer de standardiser la production : on va produire un seul et même modèle avec des pièces identiques et la même manière de travailler pour tt le monde Ford va inventer un système : travail à la chaine (travail posté) pour palier à la parcellisation des tâches Ouvriers rivés à leurs postes de travail et répètent les même gestes pdt tt la journée Ford va voir que c un travail monotone, non enrichissant, déqualifiant, épuisant => il va imposer de ne plus payer à la pièce et va instaurer les 5 $/ jour (bcp) pour fidéliser ses ouvriers I Ford est à l'origine de la production et de la consommation de masse car il y a une baisse des coûts de production énorme et une hausse énorme des salaires 4) Un modèle remis en cause dans les années 70 Le modèle tayloro-fordiste a connu 2 crises : O Années 60 : ouvriers en ont marre des cadences dures + être déqualifiés + obéir à un système hiérarchisé ac surveillance => turn over (quittent l'entreprise sans prévenir pour trouver mieux ailleurs ou se mettent en arrêt maladie pour bloquer la chaine de production + font des produits invendables expirés + volent des pièces détachées Années 70 : plus adapté au monde de l'époque = consommateurs en ont mare des produits standardisés + apparition de nouveaux concurrents (NPI) ac des produits moins chers et plus diversifiés O Industries de << process » : secteurs de production en continu où souvent des mécanismes chimiques se produisent et doivent être contrôlés => ouvrier est plus un simple exécutant car il doit être réactif en gérant les aléas s'il y a un accident sur la chaine de production Crise des années 60 (rebus, absentéisme, coulage, sabotage) les ouvriers le font car ils savent que personne ne peut les remplacer Crise des années 70 => consommateurs demandent autre chose avec des produits diversifiés B. Les organisations du travail post-tayloriennes 1) Les grands principes du toyotisme Toyotisme = << ohnisme » (Taïchi Ohno) Production allégée = production juste à temps => faut éviter d'avoir des stocks car ça coûte cher et ça fait hausser les coûts de production et baisser les profits => faut alléger en termes de délai (on produit à la commande) 0 stock = on ne produit que les quantités demandées 0 délai = o respecte le consommateur 0 panne ouvrier est capable de réparer O papier = info est rapide et concise = limiter les intermédiaires O défaut = kanban = chaque poste situé en amont de l'autre va informer l'autre des pbs qu'il a rencontrés pour pallier aux défaillances Toyotisme n'élimine pas la chaine de production et ne fait pas disparaitre la division horizontale (ouvrier a un poste fixe) On fabrique des produits juste à temps (différent de la production de masse), on insiste sur la qualité du produit, l'ouvrier n'est pas qu'un seul exécutant (peut réparer un accident, changer de poste) Modèle juste à temps suppose une grande réactivité de l'entreprise (doit pouvoir faire les 5 0), faut une grande flexibilité du travail => ouvrier polyvalent Limites: modèle très stressant (obsession des 5 0), générations actuelles remettent en cause ce système 2) Le management participatif et la recomposition des tâches Travail en groupe semi-autonome : on laisse des ouvriers en groupes semi-autonomes et on leur laisse l'entière responsabilité de la production => doivent s'organiser pour fixer des objectifs de production et s'organiser pour choisir les conditions => suppose une polyvalence avec une rotation des postes Totale remise en cause de l'OST et de la division verticale du travail car il n'y a plus de bureau des méthodes => cercles de qualité où tout le monde se réunit et fait un brainstorming avec cadres et ouvriers Remise en cause de la parcellisation des tâches car l'ouvrier peut tout faire : groupes de travail semi- autonomes => enrichissement des tâches - 3) Le taylorisme est-il mort ? Ajd, il y a le néo taylorisme (formes déguisées de taylorisme) Plateformes téléphoniques = opérateurs travaillent en flux tendu car ils doivent répondre à un maximum de gens dans un temps imparti (Taylor chronométrait aussi les tâches) + préparateurs de sandwichs Dans ces services, la division horizontale n'a pas disparu surtout en restauration rapide Il peut y avoir un contrôle direct mais il est souvent informatisé (logiciel qui voit la vitesse de passage des produits à la caisse) = contrôle hiérarchique déguisé 4) Quelle organisation du travail demain ? Organisation du travail à organisation apprenante : les salariés apprennent en continu des méthodes et des savoir-faire nouveaux + l'évolution des technologies (sans cesse besoin de se former à de nouvelles machines) Dans certains cas, il y a des objectifs quantitatifs très strictes à atteindre = on donne aux salariés des objectifs et ensuite ils sont en autonomie Mais ça peut quand même générer du stress Organisation apprenante nécessite un certain niveau de qualification car on est affecté à des tâches diverses Plateformes téléphoniques ne sont pas très qualitatives et enrichissantes C. L'évolution des conditions de travail 1) La reconnaissance par le travail au cœur de l'évolution des conditions de travail Taylorisme => 0 reconnaissance du salarié (simple exécutant) Ajd => reconnaissance au travail (dvp d'autonomie du travailleur, travail en groupe, diversité des tâches) Dvp du management participatif => travail en groupes semi-autonomes Organisations post-tayloriennes sollicitent implication + participation des salariés pour résoudre les pbs de prod (cercles de qualité) => reconnaissance du salarié + travail moins répétitif Hausse de reconnaissance au travail et des conditions de travail 2) Les contraintes de rythme de travail Contrainte marchande liée à hausse de demande Contrainte industrielle liée à une part plus en plus importante de salariés + hausse du rythme de travail Contraintes liées au rythme de travail ont haussé peu importe la catégorie des salariés Hausse d'autonomie et des contraintes du rythme => pas de marge de manœuvre + autonomie remise en question Mais elle ne s'arrête pas à ça 3) Les mutations du travail ouvrier Ajd, automatisation de certaines tâches => a baissé la pénibilité du travail, baisse des accidents Ajd, entreprise est soucieuse de la sécurité de ses employés + c'est contrôlé par la loi Ajd, obligation du port du casque, chaussures de sécurité, ... Baisse des postures dangereuses : harnais de sécurité, ... Il y a toujours, la parcellisation des tâches car ajd on mise tt sur la qualité du bruit = pression 4) Les mutations du travail des cadres 1° = cadres passent rapidement d'une tâche à l'autre 2° = sentiment de ne pas avoir assez de temps car hausse de charge de travail 3° = tâches administratives ont haussé (car il n'y a plus de secrétaires) Hausse de leur travail => sentiment de ne pas l'effectuer correctement + tâches administratives ne font pas partie de leur formation Certains trouvent que ça élargit leurs tâches, c'est le moyen de faire une pause => source d'autonomie car on peut s'organiser comme on veut Certains trouvent que c'est un challenge => satisfaction + promotion possible 5) Le travail et les risques psychosociaux Risques psychosociaux = situations qui peuvent dégrader la santé mentale des salariés => risques sociaux => baisse des relations de travail => dvp de la procrastination => mal vu dans la hiérarchie Conflit de valeur => individu obligé d'adopter un comportement à l'encontre de ses propres valeurs (magasins vendent de la haute techno à des vieux en sachant qu'ils sont vulnérables) Facteurs à risque : intensité et durée du travail, fatigue, hausse des conflits, manque d'autonomie => stress Troubles musculosquelettiques = infections touchant les structures à la périphérie des articulations, tendons, ... => rôle de l'activité pro très important D. Les effets du numérique sur le travail et l'emploi 1) Les plateformes numériques transforment la relation d'emploi