Évaluation et adaptation des ressources humaines

L'évaluation des ressources humaines de l'organisation se fait principalement à travers des entretiens professionnels. Ces entretiens permettent d'établir :

1. Un référentiel de compétences (ensemble des compétences requises)
2. Une cartographie des métiers (vue d'ensemble des fonctions)

Pour adapter les ressources humaines aux besoins identifiés, plusieurs mesures peuvent être mises en place :

Sur le plan quantitatif :

• Augmentation des effectifs par le recrutement
• Réduction des effectifs via des ruptures conventionnelles

Sur le plan qualitatif :

• Mise en place d'actions de formation
• Utilisation du tutorat
• Recours à la promotion professionnelle

Exemple: La flexibilité du travail est un outil clé pour adapter les RH aux variations. Elle peut prendre différentes formes :

• Flexibilité du temps de travail
• Flexibilité des effectifs
• Flexibilité des compétences
• Recours à la mobilité professionnelle

Vocabulaire: La mobilité au travail est une clause présente dans le contrat de travail, qui prévoit que le salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Ces différentes formes de flexibilité permettent aux entreprises de s'adapter rapidement aux changements de leur environnement, tout en optimisant leurs ressources humaines. La GPEC joue donc un rôle crucial dans la stratégie globale de l'entreprise, en assurant l'adéquation entre les compétences disponibles et les besoins futurs de l'organisation.

Chapitre 4 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche stratégique permettant aux entreprises d'anticiper leurs besoins en ressources humaines sur une période de 3 à 5 ans. Cette approche implique une analyse approfondie des écarts entre les ressources prévisionnelles et les besoins anticipés, tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

Définition: La GPEC est une méthode d'anticipation des besoins en ressources humaines d'une entreprise, permettant de comparer les ressources prévisionnelles aux besoins anticipés et d'analyser les écarts.

Le processus de GPEC se décompose en plusieurs étapes clés :

1. Évaluation des ressources prévisionnelles (ce que l'entreprise possède)
2. Identification des besoins anticipés (ce dont l'entreprise aura besoin)
3. Comparaison des besoins par rapport aux ressources sur les plans quantitatif et qualitatif
4. Mise en place de mesures d'ajustement

Highlight: La GPEC prend en compte les événements futurs tels que les CDD, les départs à la retraite, les CIT et les démissions pour évaluer les besoins quantitatifs en effectifs.

Sur le plan qualitatif, la GPEC s'intéresse aux compétences et qualifications nécessaires. On distingue deux types de compétences essentielles :

1. Soft skills ou compétences comportementales : Ce sont les compétences permettant les interactions sociales et l'atteinte des objectifs (savoir-être).

2. Compétences techniques : Il s'agit des aptitudes d'un salarié à exercer un emploi selon ses diplômes et son expérience.

Définition: La compétence est une combinaison du savoir, du savoir-faire et du savoir-être, appliquée dans une situation donnée.

La qualification, quant à elle, fait référence à l'aptitude d'un salarié à exercer un emploi en fonction de ses diplômes et de son expérience.