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Formes et Systèmes de Capital

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STMG567Mis à jour 27 sept. 20263 pages

Chapitre 4 Terminale : Les ressources humaines pour la production

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yaya @yaya34
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Le chapitre 4 explore la gestion des ressources humaines dans les organisations, en se concentrant sur les méthodes d'anticipation et d'adaptation des besoins en personnel. Nous verrons comment les entreprises gèrent leurs effectifs tant sur le plan quantitatif que qualitatif pour répondre à leurs objectifs stratégiques.
CHAPITRE 4 TERMINALE: Quelles ressources humaines pour produire? – page 1

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La démarche GPEC et les ressources humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) permet à une organisation d'anticiper ses besoins en ressources humaines en fonction de sa stratégie et de l'évolution de son environnement.

Pour planifier ses ressources humaines, l'entreprise utilise des indicateurs sociaux comme le taux de rotation du personnel ou la pyramide des âges. Elle prend en compte divers événements prévisibles : départs à la retraite, fins de contrats, recrutements, démissions et licenciements.

Dans cette démarche, on distingue deux concepts essentiels : la qualification, qui correspond aux diplômes et certificats requis pour un emploi, et la compétence, qui combine savoirs (connaissances), savoir-faire (capacité d'application) et savoir-être (comportements) dans une situation de travail.

💡 Les ajustements se font sur deux plans : quantitatif (recrutement, licenciement, mobilité géographique) et qualitatif (formation, promotion, mobilité professionnelle).

CHAPITRE 4 TERMINALE: Quelles ressources humaines pour produire? – page 2

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L'évaluation et l'adaptation des ressources humaines

Les organisations recherchent aujourd'hui des soft skills, ces compétences comportementales transversales comme la créativité, l'esprit critique ou l'aptitude au travail en équipe.

Pour évaluer qualitativement ses ressources humaines, l'entreprise conduit des entretiens professionnels qui permettent d'établir un référentiel de compétences et une cartographie des métiers au sein de l'organisation.

Sur le plan quantitatif, l'entreprise peut ajuster ses effectifs de plusieurs façons. Pour augmenter son personnel, elle utilise le recrutement, processus en plusieurs étapes visant à trouver le candidat idéal. Pour réduire ses effectifs, elle peut recourir aux ruptures conventionnelles, licenciements économiques ou attendre les départs naturels à la retraite.

🔍 La mobilité géographique représente une alternative intéressante pour adapter les ressources humaines sans nécessairement modifier le volume global des effectifs.

CHAPITRE 4 TERMINALE: Quelles ressources humaines pour produire? – page 3

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Les nouvelles relations de travail et la flexibilité

Sur le plan qualitatif, les organisations développent les compétences de leurs ressources humaines grâce à différentes méthodes. La formation, investissement immatériel essentiel, permet de maintenir et développer les compétences. Le tutorat facilite la transmission des savoirs entre collègues, tandis que la promotion professionnelle permet d'évoluer vers des postes plus qualifiés.

Le numérique transforme profondément les relations de travail, facilitant le télétravail à domicile, le coworking dans des espaces collaboratifs, ou le travail chez les clients. Ces nouvelles formes d'organisation offrent une flexibilité inédite.

Ces évolutions permettent une adaptation quantitative des ressources humaines grâce à la flexibilité du temps de travail (temps partiel, heures supplémentaires, annualisation) et la flexibilité des effectifs (CDD, intérimaires, partage de postes). Elles favorisent également l'adaptation qualitative via la flexibilité des compétences, en développant la polyvalence des salariés ou en facilitant leur mobilité professionnelle.

⚡ La capacité d'une organisation à s'adapter rapidement grâce à ces nouvelles formes de travail devient un avantage compétitif crucial dans un environnement économique incertain.

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